揭秘美国思科是一家怎样的公司

现在，我将着重为大家解答有关揭秘美国思科是一家怎样的公司的问题，希望我的回答能够给大家带来一些启发。关于揭秘美国思科是一家怎样的公司的话题，我们开始讨论吧。

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揭秘美国思科是一家怎样的公司

2.什么情况？微软、谷歌纷纷“裁员”！这一巨头却官宣：34万名员工加薪！

揭秘美国思科是一家怎样的公司

　引导语：思科公司拥有全球最大的互联网商务站点，制造的路由器、交换机和其他设备承载了全球80%的互联网通信，成为硅谷中新经济的传奇。下面是我为你带来的揭秘美国思科是一家怎样的公司，希望对大家有所帮助。

　过去20多年，思科几乎成为了?互联网、网络应用、生产力?的同义词，思科公司在其进入的每一个领域都成为市场的 。

　1994 年初，任正非的同事清华的李星教授说当时教育部副部长韦钰提出要教育科研机构建立互联网，这便是中国互联网的开始。很快中国派了一个代表团包括吴建平、李星等中国最早研究互联网的学者到美国考察互联网、并且考察生产互联网设备，主要是路由器(Router)的公司。当时很快就定下了美国思科(Cisco)公司的设备，并且很快到了货。

　很短的时间，中国自己最早的互联网就在大学里诞生了(虽然高能所更早连到了互联网上，但是那实际上是美国斯坦福大学线性加速器实验室的一个子网)当时，几乎没有人知道这个思科公司，即使今天由于思科公司的产品不直接面向用户，知道它的人也远不如知道麦当劳的多，尽管思科有麦当劳的三倍大。但是，如果告诉大家，没有思科和同类公司生产的路由器就没有今天的互联网，那么大家就知道思科在我们生活中的作用了。思科是一个标准的网络时代弄潮儿，随着互联网的出现而兴，随着其泡沫的破碎而一度衰落。

　在 2000 年，思科曾经在一瞬间超过微软，成为 上股值最高的公司(五千四百亿美元)，那时思科股票一天的交易额超过当时整个中国股市。911 以后，它的股票一度缩水 85%。那年，思科的 CEO 钱伯斯宣布了思科历史上 一次大裁员，同时他将自己的工资降到每年一美元，成为 上工资最低的 CEO。这种做法一度被传为佳话，并纷纷为那些愿意和公司同甘共苦的老板们效仿。几年后的今天，思科已走出低谷，并且成为 最大的设备制造公司。

　1.好风凭借力

　和惠普、太阳、雅虎、谷歌等公司一样，思科是一个标准的斯坦福公司。斯坦福各个系都有自己联网的计算中心，网络之间通过一种叫路由器的设备连接。八十年代初，斯坦福两个不同系的计算中心主管里奥纳多?波萨克(Leonard Bosack)和桑迪?勒纳(Sandy Lerner)恋爱了。上面是事实，下面则是广泛流传的谣言。两个人要在计算机上互相写情书，由于各自管理的网络不同，设备又是乱七八糟，什么厂家的、什么协议的都有，互不兼容，情书传递起来很不方便，于是两人干脆发明了一种能支持各种网络服务器、各种网络协议的路由器。于是思科赖以生存的?多协议路由器?便诞生了。

　听到这个谣言的人绝大多数都信以为真，因为它不仅夹杂着很多事实，而且合情合理。虽然，网络早有了，美国很多大学、公司和政府部门从七十年代起就开始使用局域网了，连接网络的路由器也早有了。但是，由于不同网络设备厂家采用的网络协议，每个公司都要推广自己采用的协议，没有公司愿意为其它公司做路由器。在互联网还没有普及时，这个问题不大，因为一个单位内部的网络基本上会采用相同的协议。在 1984 年，互联网还没有兴起，因此各个网络公司如 IBM 并没有注意到这种多协议路由器的重要性。

　波萨克和勒纳后来结为了夫妇。夫妇两人非常聪明而勤奋，但是更非常幸运。在他们创办了思科公司的一年前，即 1983 年，美国自然科学基金会(N )刚刚投资建设了连接各个大学和美国几个超级计算机中心的广义网 N Net，即今天的互联网雏形。当时建设 N Net 的目的是让科研人员不需要出差到超级计算机中心就能通过远程登录而使用那些超级计算机。而思科创建的一年后，即 1985 年 N Net 就开始和商业网络对接。

　由于各大学、各公司的网络采用的协议不同，使用的设备也不同，因此对多协议路由器的需求一下子产生了。正在这时，1986 年思科推出 款产品，连市场都不用开拓，就用于了刚刚起步的互联网。思科 Cisco 是旧金山英文名字 San Francisco 的最后五个字母，思科公司的图标正是旧金山的金门大桥，创始人的意思是要建起连接不同网络的桥梁。这对夫妇恐怕开始也没有想到以后思科能变成 上最大的设备制造商。倒是硅谷 的风险投资公司红杉风投(Sequoia Capital)看中了这个市场将来的潜力，给这对年轻夫妇投了资。红杉风投投资喜欢投给年轻的穷人，因为越是穷人越有成功的 和拼搏精神。红杉果然没有看错，到 1990 年，思科就成功地上市。

　和我们前面介绍过的从 AT&T 到微软的各公司相比，思科的发展是最一帆风顺的。思科早期成功的关键在于它的两个创始人在最合适的时机创办了一个 上最需要的公司。假如思科早创立两年，它可能在市场还没有起来时就烧完了它的投资而关门了，反过来也一样，如果它迟了两年，就可能被别的公司占了先机。在思科还是一个小公司时，各大计算机公司各自有自己很大的市场，它们首先想的是在网络市场上打败对手们而不是研制包容各公司网络产品的路由器，因此，没有公司和思科争夺多协议路由器的市场。而等到互联网兴起时，思科已经占据了路由器市场的 地位。

　思科的幸运正好和以朗讯为代表的传统电信公司的不幸互补，互联网的兴起，使得 上数据传输量急剧增加，而语音通话量下降。下图是从 1996 年到 2002 年 数据通信量和语音通信量的对比，单位是 Gb/s。

　在中国，固定电话市话的通话从 2005 年起甚至出现了下降。据中国信息产业部发布的统计数据，2005 年 1-11 月，固定电话本地通话时长比 2004 年同期增长 0.1%。信产部方面同时表示，固定本地电话通话量的增长中，小灵通通话量比去年同期增长 22.0%，所占比例从去年同期的 20.5% 上升到 25.0%。这实际上意味着传统的固定电话本地通话量实际上为负增长。而 2006 年对比 2005 年，市话的通话量进一步下降。这当然一方面是因为手机得以快速普及，另一方面数据传输抢了语音传输的市场。

　浪潮之巅 章?帝国的余辉?登出来后，有一些朗讯的朋友和我争辩认为他们公司还在发展，并不只有余辉。我讲，你们是在发展，而且从语音通信量上看，不到十年增加了一倍多也不算慢，但是语音通信在整个 通信量中的比重从占统治地位降到一个附庸地位。全 能花在通信设备上的钱数几乎是一个常数(以每年几个百分点增长)，而越来越多的钱花在了数据通信设备例如思科的设备，而不是传统的程控交换机上，(更何况思科也在抢交换机的市场)。虽然朗讯也可以做类似思科用于互联网的产品，但是，它们在技术上已经没有了优势，在资金上严重短缺。思科扣除债务拥有一百六十亿美元的现金，而其他电信设备制造商如阿尔卡特/朗讯、北电等等，扣除债务后是零现金或者是负数。因此，思科自从诞生，就处在了一个想不挣钱都难的行业，而朗讯则进入一个神仙也没办法的时代。

　思科幸运地站到了互联网革命的浪潮之巅，在互联网革命大潮的推动下，思科上市后仍然能保持强劲的增长势头。当然，思科能坐稳网络设备供应商的头把交椅，很大程度上取决于它非常特殊的文化。

　2. 持续发展的绝招

　思科上市后，两个创始人马上成了亿万富翁。思科今天的股价，是上市时的500倍。它早期的员工，只要在 上不要太冒险，比如在互联网泡沫时代买了很多网络垃圾股(当时叫网络概念股)，也成了千万富翁或者百万富翁。这些人在富有了以后很多会选择离开公司去创业或者干脆退休。事实上，思科的两个创始人自己已经选择了这条路，离开了公司。

　一个成功的公司的早期员工是非常宝贵的财富。他们一般是一些非常爱冒险的人，否则他们不会选择加入新开办的甚至是还没有投资的小公司，他们技术和能力非常强，常常每个人可以独挡一面，因为早期的公司要求员工什么都得能干。他们同时对新技术非常敏感，否则他们在众多新兴公司中就不会挑选中那些日后成功的。但是，他们也有他们的弱点。他们虽然善于开创，但不善于或者不愿意守成，而后者对于一个大公司发展至关重要。他们做事快，但是不够精细，因为在公司很小时，抢时间比什么都重要。因此在公司发展到一定阶段，他们会和新的管理层发生冲突 ? 新的主管会觉得他们不好管。这就如同打江山的人未必能治理江山。这些员工很可能自己出去开公司。而即使留在公司的这些早期员工已经腰缠万贯，原先的动力也要大打折扣。因此，如何留住早期员工，并且调动他们的积极性，便成为了每一个上市的科技公司的难题。

　另外，一个公司大到一定程度后，每个人的贡献就不容易体现出来，大锅饭现象几乎是全 的通病。一些员工虽然有很好的想法，也懒得费功夫去推动它，因为自己多花几倍的时间和精力最多能多得百分之几的奖金。偶尔出来一两个人试图推动一下，又会发现在大公司里阻力很大。因此，有些员工一旦有了好的想法，宁可自己出来创业，也不愿贡献给自己的公司。这两个问题在硅谷普遍存在，而思科是这些问题解决得最好的公司。

　思科的办法很像在大航海时代西班牙和葡萄牙国王对待探险者的做法。那时，包括哥伦布和麦哲伦在内的很多航海家都得到了王室的资助。这些冒险者，很多是亡命之徒，其航海的目的并不是为了名垂青史，而是为了实实在在的利益。他们和王室达成一种协议，一旦发现新的岛屿和陆地，则以西班牙或者葡萄牙王室的名义宣布这些土地归国王所有，同时国王封这些发现者为那个岛屿或者土地的总督，并授予他们征税的权力。

　这样一来，西班牙和葡萄牙王国的疆土就得以扩大。思科具体的做法是，如果公司里有人愿意自己创业，公司又觉得他们做的东西是好东西，就让他们留在公司内部创业而不要到外面去折腾，而思科会作为投资者而不再是管理者来对待这些创业的人。一旦这些小公司成功了，思科有优先权把它们买回来，思科的地盘就得到扩大。而这些独立的小公司的创办者和员工，又可以得到很高的回报。这样本来想离开思科出去创业的人也就不用麻烦了，接着上自己的班，只是名以上换了一家公司。当然，如果这些小公司没办好关门了，那么思科除了赔上一些风险投资的钱，没有额外的负担。这种做法不仅调动了各种员工尤其是早期员工的积极性，也避免这些员工将来成为自己的对手或者加入对手的阵营。

　思科自己公布的从 1993 年起的收购超过百起，这没有包括很多小的收购。以 1999 年思科七十亿美元的天价收购 Cerent 公司为例。后者本身就是由思科前副总裁 Bhadare 创办的，从事互联网上数据传输设备制造的公司，并且在早期得到思科一千三百万美元的投资。Cerent 的技术和产品显然是思科所要的。

　事实上，从思科分出来的这些小公司比其它创业的公司更容易被思科收购。因为，一方面这些创始人最清楚思科要什么技术和产品，也最了解思科本身的产品以便为思科量身定做。另一方面，他们容易得到风险投资的支持，因为风投公司能看的清它们投的公司将来出路在哪里 ? 卖回给思科。所以，在硅谷一些想通过新兴公司发财上市和收购财的人，当看不准哪个公司有发财相时，简单的办法就是加入那些思科人，尤其是思科高管和技术骨干开的小公司。这一招在千禧年的前几年颇为灵验，当然这些弄潮儿还得让人家公司看得上。

　在思科，人们经常会遇见自己?二进宫?甚者?三进宫?的同事。一个员工因为转到思科支持的小公司，从名以上讲暂时不算思科员工了，但是随着思科收购回那个小公司，这个员工再次?加入?思科了。这个员工出去转了几年，回到原来的位置，但是却腰缠万贯了。

　思科通过这种做法，基本上垄断了互联网路由器和其它重要设备的技术。因为一旦有更新更好的技术出现，思科总是能有钱买回来。如果说微软是赤裸裸地直接垄断市场，那么思科则是通过技术间接垄断了互联网设备的市场。在一般人印象中，硬件生产厂家的利润不会太高，但是思科的毛利却高达 65%。不仅在整个 IT 领域大公司里排第二位，仅次于微软的 80%，而且远远高于一般人想象的高利润的石油工业(35%)。这种高利润只有处于垄断地位的公司才能做到。

　大家也许会问，既然思科这种办法证明有效，为什么别的公司学不来。当然这一方面因为并非所有公司的 都有思科 CEO 钱伯斯(John Chambers)的胸怀和远见卓识，更重要的是思科的基因使然。思科自己的创建就是用到了两个创始人的职务发明。斯坦福大学当时虽然很想独占?多协议路由器?的发明，但是最终很开明地和两个发明人共享了这项技术。当然思科上市后，波萨克和勒纳为斯坦福捐了很多钱，除此以外斯坦福还拥有很多思科的股票，因此斯坦福和波萨克和勒纳通过思科的到了双赢。正是如此，思科能做到宽容员工用自己职务发明开办公司。另外，思科员工的发明，一般很难单独成为一种产品，而必须应用到现有网络通信系统或设备中，因此它们最好的出路就是卖给思科。所以，思科倒是不怕这些小公司将来反了天。

　托尔斯泰讲，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。在信息工业中，这句话要反过来讲，成功的公司各有各的绝招，失败的公司倒是有不少共同之处。思科这种成功的做法，一般的公司是抄不来的。

　3. 竞争者

　如果说微软是善于便市场优势为技术优势，思科则是反过来，它通过自己的研发和收购，变技术优势为市场优势。虽然华尔街把阿尔卡特-朗讯和加拿大的北电也算做了思科的竞争者，其实这两个以程控交换机见长的公司和思科不完全处在同一个领域，基本上威胁不到思科。而且思科一家的市值超过其它传统通信设备公司的总和。

　思科真正的竞争对只有一假一真两个。让我们先来看看假的?Juniper Networks。这个公司基本上是思科的影子公司，相当于 AMD 对英特尔的地位。Juniper 的产品定位在高端，而不像思科从小到 IP 电话机，大到高端路由器都做。虽然 Juniper 是在产品上和思科最相似的公司，但是它的营业额只有思科的 7%，2006 年分别为二十五亿和三百五十亿美元。这还是在 Juniper 并购了和它规模同样大的防火墙厂商 Netscreen 公司以后，而它的市值现在还不到思科的 5%，分别为八十亿美元和一千九百亿美元。思科留着这个竞争对手主要是处于反垄断的考虑。因为有了 Juniper，思科省了很多反垄断法带来的麻烦。而且，美国很多政府部门和大公司在采购时要求必须从两个以上的厂家中挑选，因此，思科为了做生意以必须允许 Juniper 的存在。否则，以思科手上的现金，就可以把 Juniper 买三次了。虽然 Juniper 宣称自己存在的理由是技术好，但是，它这些年增长并不比思科更快，因此更深层的原因是思科必须放它一马。

　思科真正的对手是中国的小弟弟华为。作为中国民族工业的代表，华为在中国几乎家喻户晓，虽然大部分人并不关心它做的路由器产品。因此，在这里也就不用赘述华为的故事和成功经验了。作为一个民办企业，华为虽然得到了政府的一些帮助，但是，它能够发展起来它一开办就定了一个高起点、还靠私营企业的 率和员工的勤劳。

　华为公司比思科成立晚四年，早于 Juniper 八年。华为创办时起点就很高，当时邮电部下面的一些研究所还在和 AT&T 等跨国公司谈二流技术的转让和合作，任正非直接就定位当时国际上最先进的技术，并且短短几年就开发出了当时具有国际先进水平的 08 程控交换机。2006 年，华为的销售额已经到达 650 亿人民币，大约 90 亿美元，是 Juniper 的两倍。值得一提的是华为销售额的三分之二来自海外，这和房地产销售因泡沫经济的虚高有很大的不同，因为前者是实实在在的业绩。因此，华为已经成为思科在 上主要的竞争对手。

　虽然目前华为的市场占有率按营业额计算只有思科的四分之一，但是前途不可限量。这不仅因为华为以比思科更快的速度发展，更重要的是华为将思科拖入了?中国制造?效应的阴影中，这是后者极不愿意的。我们在以后会专门讨论?中国制造?的效应。它基本的影响是，当一个原本只能在美欧生产的产品，经过一段时间则可以过渡到日本和韩国，进而落脚于中国。美欧公司能赚钱的时间只有从美国到中国这段时间差，以前这段时间可以长达数十年，现在只有几年。

　一旦一项产品可以由中国制造，那么它的利润空间就会薄到让美欧公司退出市场。现在，思科和华为的竞争就是在这种阴影笼罩下。因为华为已经可以生产和思科匹敌但是价格便宜许多的低端网络设备，因此，思科相应产品的利润已经被华为封顶。思科内部存在一个和 IBM 类似的问题，一些部门虽然毛利率相比整个行业并不低，但是扣除研发、市场和管理等费用，就成为亏损部门。在华尔街的压力下，它不得不放弃这些低利润的产品。当然，思科在高端产品和新产品上的优势是华为短期内无法相比的，但是，如果一个公司只剩下高端产品，那么它就在也不能成为全行业的垄断者。

　令思科烦恼的是，华为这个?小公司?追赶自己的速度快的惊人，这主要是因为华为比思科灵活得多。在思科，一个产品从立项、设计、开发到测试然后上市，每一个过程都严格而复杂，而华为相对简单得多。这种现象不仅存在于思科和华为的竞争中，反映在很多跨国公司和中国本土公司的竞争中，包括在互联网行业。跨国公司采用相对保守的策略是合理的，它们只要做到比其它跨国公司发展得更快就可以了，但是千万不能出错，这样，华尔街最满意。但是，当它们遇到不按常规出牌的公司，以前是日本的，现在是中国的公司时，就显得节奏跟不上了。

　华为可能是中国目前在 IT 行业 可以和 上的行业老大竞争的公司，这很大程度上因为华为从公司结构和经营上已经和美欧上市公司没有什么差别，同时华为有一位了不起的统帅任正非。任正非，作为一个创造者和巨人(Builder and Titan)2005 被时代周刊评为 上 100 个最有影响的人物。它不仅是中国 作为创造者和巨人上榜的人，也是全 除美国以外绝不 的几个人之一。华为 要注意的是避免亚洲家族企业从兴到衰的宿命。

　当然，华为近期还不可能动摇思科的根本。这一两年得益于以互联网公司的兴起，已经走出了 2001 年的谷底销售直线上升。这里，我们在一次看到安迪-比尔定理的作用。在互联网行业，服务型公司谷歌和雅虎等会先起步，然后带动网络设备公司的业绩。从股票表现看，从 2003 年到去年，谷歌的股票率先增长，思科和 Juniper 公司有个滞后，从去年起开始恢复。我们从图中可以看到，思科的股票走势和谷歌吻合的非常好。

　目前，互联网的发展依然方兴未艾，只要思科不做蠢事，今后几年它完全可以乘着互联网第二次革命的'浪潮顺利地发展。但是，再往后会怎么样呢?

　4. 诺威格定理的宿命

　谷歌研究院院长彼得.诺威格博士说，当一个公司的市场占有率超过 50% 以后，就不要再指望在市场占有率上翻番了。这句话在信息工业界广为流传。这是一个很朴素的道理，但是常常被一些公司 忽视。在互联网泡沫时代，太阳公司占有了觉得部分工作站市场，市值一度超过一千亿美元。但是，它还在盲目扩大试图在工作站和服务器上进一步开拓市场，结果，一旦经济进入低谷，工作站和服务器市场迅速收缩，即使它占到 100% 的市场份额也无济于事，事实上，太阳公司的市值蒸发了 90% 多。

　思科公司现在面临同样的问题。即使它占据了全部路由器市场，它也很难使公司在成长一倍。而且，由于反摩尔定理的作用，它的营业额并不能因为多买了一些设备而常比例的提升。因此，除非它能开拓出新的市场，否则会成为下一个朗讯。要摆脱诺威格定理的宿命，就必须找到和原有市场等规模甚至是更大的新市场。

　思科的舵手钱伯斯很早就未雨绸缪了。思科大强度投入 oIP(Voice on IP)，即用互联网打电话的业务，包括收购了这个领域颇有名气的 Linksys 公司。同时，思科进军存储设备和服务业务，并且也收购了一些相应的公司，为它的 oIP 战略做策应。以前，在电话时代， 上的信息通信主要依靠电话线，每个人或者家庭在那个时代的标识符就是电话号码。当然这些电话线不是乱七八糟搅在一起的，而是通过交换机连接的。到了互联网时代，更多的信息是通过互联网传播的，正如像在前面语音通信和数据通信量对比图中所反映的那样。这时，每个人和家庭的表示是 IP 地址，当然，网络路由器代替了原来程控交换机的地位。思科也代替了朗讯的地位。

　事实上，由于现在互联网的带宽远远超过了过去电话网络的带宽，因此，通过互联网传递语音完全有可能。这样 上就不需要传统的电话网了，一切可以通过互联网进行。思科公司自己已经使用 IP 电话多年来，但是在全 普及还需要时间。同时，有一些技术问题要解决，比如电话通过互联网上传播的延时问题，虽然这个问题随着网络速度越来越快而变得不是很明显。Skype 公司已经提供了全球的免费通过互联网的电话服务，但是和思科要做的真正的取代传统电话的 IP 电话还有很大差距。Skype 为了保证一个电话语音数据包能及时地传递到对方，它会将该包复制多份通过互联网上的多条线路进行传送，这种霸道的做法效率其实非常低，比传统电话的传输效率还低得多。只是 Skype 滥用了互联网免费这样点，实际上是让铺设互联网的电信公司变相为它买单。

　电话能在互联网上传，有线电视也可以通过互联网传播。事实上，很多家庭已经使用了有线电视，其线路完全可以用于打电话和上网，当然要进行一些改造。这其中商业的难度比技术上大，因为这些联入家庭的电缆控制住在有限电视公司手里。但是不管怎样，从技术上讲一条高速电缆线完全处理电视、电话和上网三件事，这一切则通过类似于 oIP 的技术来实现。让我们不妨来看一看思科为大家设计的远景。

　张家是个典型的四口之家，晚上上高中的儿子要看橄榄球赛，但是他回家时球赛已经开始了半小时，但是他还是想从头看起。上小学的女儿要看今天同学介绍的最近电视台不会播放的卡通片，父母要看玩昨天看来一半的斯皮尔伯格的**。这些要求以前是做不到的。现在好了，儿子在电视机前设置了一下比赛的进度，电视台按晚半小时的进度专门为他传来橄榄球比赛。女儿在电视机前搜索到那个卡通片，在遥控器上选择了播放按钮，电视机中就开始播放她想看的卡通了。中间有几个害怕的场面，她采用快进功能就跳了过去，以前她必须捂着眼睛等这些画面过去。

　父母看**时从昨天看来一半的地方开始，中间接了朋友的一个电话，他们就让**停了五分钟，五分钟后，电视台从他们中断的地方继续播放。张家已经很久没有买 DVD 了，因为它们想看的东西在互联网上都有，而且影像效果完全是**院的效果。张家接电话时，没有用现在的那种固定电话，而是用一个蓝牙耳机通过家里的网络路由器实现的。看完**后，女儿要把自己度假的 100 张一千万象素的照片传到网上去和同学们共享，她只等了两分钟就完成了。

　这件事，以前想都不用想，现在由于宽带互联网的飞速发展和 oIP 以及类似技术的出现，在十年以内应该能成为现实。当每个家庭上网的速度达到现在 DSL 的一百倍，即每秒钟 100 Mbps，那么每个家庭可以同时收看三部高清晰度**，每部需要 25 Mbps 的带宽，剩下来的四分之一可用于电话，浏览互联网，玩游戏，上传下传照片等等。 由于每家有自己的 IP，因此传媒公司可以根据 IP 为每个家庭提供不同的节目。由于互联网的交互性，用户可以自己控制影像节目的播放，一个**今天看不完可以明天接着看，漏掉一段新闻可以重播，一场比赛因为时间不合适可以以后补看。这些节目不需要录下来存在自己家，而是放在网络存储服务器上。

　在这样一个宽 的互联网 里，一切通信都通过 X on IP 来实现。那么思科又将在其中扮演一个什么角色呢?首先，它现有产品的需求量会继续增长，而且，思科的一些现在市场还不大的产品比如网络存储服务器，需求量将大大增加。因为要通过互联网技术来提供家庭的娱乐服务，必须将影视的内容存储在本地的一些存储服务器上。

　在 oIP 和网络上影视传输设备领域，思科最有可能成为这个市场的领头羊，这样它就可以在互联网浪潮之后，再次搭上宽带通信革命的浪潮。往更长远看，思科如果能走 IBM 的道路，即不断淘汰它利润低的低端产品，将市场主动让给华为等?中国制造?的公司，保守地开拓新领域的成长点，就有可能做到长盛不衰。否则，如果它一意固守现有的市场，则很难摆脱诺威格定理的宿命，将成为下一个朗讯。

什么情况？微软、谷歌纷纷“裁员”！这一巨头却官宣：34万名员工加薪！

阿里篇

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的 P 序列，对应到管理线的 M 序列，P6 相当于 M1，P7 相当于 M2，以此类推。

：阿里巴巴校园招聘

作为技术线的 P 序列，一共分为 14 ，从 P1 到 P14，目前校招过程中几乎不会涉及 P1-3 ，最低从 P4 开始。而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是 别，P8 则是高级 。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 别。P10 别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

InfoQ 搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，具体参考下表：

阿里巴巴员工的薪资结构一般是 16 薪，好的团队年终奖可以拿到更多。另外，随着时间的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅比较大，而授予的股数则下降明显。据了解，大概 7 年前，一个阿里 P7 员工可拿到 2400-3200 股，而现在 P7 别所授予的股数也就 800-1200 股，同样工作满 2 年才能拿，分 4 年拿完。

蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似，但期权部分相对比较宽松，早期甚至能拿到 2-3 万股，现在 P7 别也能拿 2000 股。但可以肯定的是，当蚂蚁金服成功上市以后，对新员工的股票授予也会相应下降。

腾讯篇

腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的 6 18 等（1.1-6.3 ）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 (4-17 )。

在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，在腾讯的职级体系里，T3 别已经是很多人的上限，行走江湖有名有号的 T4 别更是当得起各技术分享大会的技术爱好者们一声老师的称呼。而 T5 别在整个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。

InfoQ 搜集了腾讯新职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

值得一提的是，虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 别的薪资比 T3-1 别要高出 30-60W/ 年，且 3-1 别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

百度篇

百度是整个 BAT 中现金给得最多的。

和腾讯相同，百度技术线也是 T 序列，T5、T6 是技术线占比最大的级别。一般而言，在百度 T5 是高级工程师、T6 是 工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

InfoQ 搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

百度的薪资结构是 14.6 薪，其特点是薪资的现金部分在 BAT 三家中是最多的。

华为篇

严格意义上来说，华为不算互联网公司，网上的职级、薪资数据也没有对华为进行过调查、报导。InfoQ 为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系，以供参考。

华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语很好地描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。事实上，根据 InfoQ 调查了解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。2015 年，现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越划算，工资变成零花钱。

InfoQ 搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

在华为内部，除了薪资之外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。另外，华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚拟股：

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万=25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

头条篇

InfoQ 采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说，头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%，同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬，而不是职级。

BAT 内部技术晋升有多难

虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资，但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。

以阿里巴巴技术岗为例，很多人入职时可以拿到 P5、P6 的定级，但从 P6 到 P7 升级是一个坎，很多人会卡在 P6 别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，从 P8 到 P9 的升级会更难，要的不仅是业界 ，还需要有足够的运气。而从 P9 到 P10，难度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。当成功晋升 P10 时，已经是管理线的 M5 别，有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就很少了，一般都是出去创业。

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 别，就是腾讯的 工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 别人数增多的情况下。

百度技术晋升的 个坎在 T5 到 T6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。

工程师的晋升方式，不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例，每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成，对绩效考核达到 3.75 的员工进行考核答辩，通过者方能成功晋级。当然，如果你能做出惊天地泣鬼神的产品，跳级晋升也不是什么难事。

基本功扎实、技术能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线时，技术能力就不再是 重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要素。

很多程序员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至，心向往之”的心。InfoQ 采访的业界 猎头 Denny 建议：

程序员去大厂，应该分人和阶段。在校招阶段，毕业生们尽量去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快，比如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。

很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的局限。归根结底，中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有力支持，但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员，一定要培养产品意识，主动去了解业务，这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。

在做打算的时候，想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲，BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级，甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到准备面试的时候，要做好几手准备：

1. 扎实的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中一定要越懂细节越好；

2. 清楚面试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；

3. 充分了解自己，明白自己的能力边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；

4. 锻炼沟通能力，良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。

技术 leader 怎么看职级？

InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。

贝壳金服 CEO 孔令欣：

对于职级，我在乎也不在乎，主要看面试者从哪儿来。如果人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱，我都招过原来做过 CEO 的人跑到我们这边来做个总监，甚至只是做 P 或者专员。

我招聘看重什么？一是聪明，聪明不只是学习能力强，而是他自我迭代能力强，能不能在受到挫折或者是压力的情况下，去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些面试题是可以问出来的；二是道德要好，我们是做金融的，所以更看重这一点。这个人如果很自私，道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试题和文化题，去把关道德方向。

但是很多时候我更看重一个人的成长力，潜力其实是很重要的一件事情，如果你有办法识别有潜力的人并把他招进公司，他跟公司一起成长，一是对公司的认可度和归属感比较高；第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高工资、高职位的人，在其他地方都会形成一些坏习惯，这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是比较讨厌的。

现在很多公司都参考大公司的职级体系，原因很简单，这就像是一个货币一样，它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准，让你能够就此参考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则，其实也是一种明规则。

职级的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话，职级这件事情其实还是比较透明的。

爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁：

面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态，职级可能会对工作内容有影响，但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度，我本人一般比较在意候选人对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。

面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级，然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后，晋升通道是持续打开的，每半年我们都会做一次人才盘点，根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。

可以保持团队待遇整体公平，避免新老倒挂，即新入职员工的待遇大幅超越老员工。有了职级体系，建立 能力 - 职级 - 薪资 的对应关系，薪资最终是由能力决定的。即使一段时间内由于特殊原因（比如竞争候选人入职，或者面试官判断失误）给出了与能力不匹配的薪资，也可以在未来的定级调整中纠正回来。

可以比较直观的反映团队梯队建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长，有助于团队长久健康发展。

员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得进步。当然这个也可能会带来一定的副作用，就是有可能会让员工变成提职驱动，只挑选那些有助于个人提升职级的事情做，而不一定是对企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。

互联网公司的职级，以前我们只能看个热闹，现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上，慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的目的是让那些有才华的技术人在职业上有更多的成长和晋升可能性，同时又不需要让他们走管理路线。职业阶梯目前在硅谷已经较为流行，随着互联网技术在中国的持续发展和繁荣，西学东渐，未来的中国技术人肯定也能一直写代码写到 5、60 岁以后。

几个月的时间内，IBM、微软、谷歌等公司都陆续开启了规模空前的裁员行动。

有分析认为，接下来，美国科技企业整体还将进一步裁员5%到10%。根据Layoffs.fyi网站汇编的数据，在2023年的前几周，全球科技行业裁员超过57000人。

尽管科技行业出现裁员潮，零售巨头沃尔玛近日官宣涨薪，该公司美国职员平均时薪预计将超过17.50美元（约合人民币119元）。

沃尔玛大约34万名员工将获加薪

本周二， 五百强企业之首的沃尔玛表示，它将把美国职工的最低工资从每小时12美元提高到14美元（按发稿时汇率约合95元人民币），预计随着这一计划的实施，该公司美国职员平均时薪预计将超过17.50美元（约合人民币119元）。市场将此分析为该公司正试图在劳动力紧张的人才市场中留住商店和仓库工人。

根据沃尔玛披露的文件，该公司在美国拥有170万名员工，其中94%是小时工，该公司在新冠疫情期间雇用了数十万名员工以满足消费者对商品的强劲需求。

沃尔玛表示，从3月初开始，商店员工的时薪将提高至14至19美元之间，发言人Anne Hatfield称，他们目前的时薪在12美元至18美元之间。且预计随着这一计划的实施，该公司美国的职员平均时薪预计将超过17.50美元（约合人民币119元）。Hatfield同时表示，大约34万名即超过20%的职工将获得加薪。

据参考消息网援引外媒报道，除了涨薪，沃尔玛还宣布为员工提供其他福利，包括提供新的岗位培训机会以及扩大一个项目，帮助供应链工人获得商业驾照。

沃尔玛宣布将再次提高员工的时薪，这表明尽管科技行业出现裁员潮，但一线员工劳动力市场仍然持续吃紧。

有分析称，沃尔玛的加薪举措可能会对整个服务行业产生连锁反应，这暗示了零售店在争夺劳动力中的压力。安永博智隆首席经济学家Gregory Daco表示，与其他行业相比，零售业往往有更高的员工流失率，如果失去了过多员工，雇用和培训新员工的成本会很高。

数据显示，尽管包括美国数十家大型公司在内近几个月都在裁员，但市场对服务行业员工的需求缺口依然存在，沃尔玛目前在其招聘网站上列出了近3万个岗位需求。

根据美国劳工部的最新数据，2022年11月份的职位空缺数量为1050万，这一数据处于历史高位，其中零售业有超过100万个职位空缺。

“劳动力市场仍然具有竞争力，尤其是对零工的需求依旧旺盛······各大公司正在继续通过提高工资来争夺他们。”再就业公司Challenger, Gray & Christmas 的高级副总裁Andy Challenger在一封电子邮件中表示。

有分析称，沃尔玛的举动也是在释放对经济乐观的信号。穆迪公司首席经济学家Mark Zandi表示，鉴于美国存在经济衰退的风险，他对沃尔玛“如此大幅”提高工资感到惊讶。

“这表明沃尔玛认为经济不会很快陷入衰退；或者如果真的陷入衰退，那也将是短暂而温和的衰退。”Zandi在一封电子邮件中说。他认为，此举反映出随着劳动力储备萎缩，零售商在留住员工方面面临着长期压力。

“裁员潮”席卷美国科技行业

一半海水，一半火焰。当零售巨头们各显神通以期留住职工或招揽更多员工之时，科技行业却在高歌猛进两年后开启了裁员潮。

裁员潮涌的背后，是疫情反复、地缘政治、美联储加息、全球通胀蔓延等因素叠加导致的全球经济下行，科技行业面临巨大冲击，收益疲软。

IBM：将裁员约3900人

据上海证券报援引《华尔街日报》1月26日报道，IBM加入了裁员大军，周三宣布将裁员约3900人。该公司发言人表示，此次裁员将源于其Kyndryl的分拆和医疗健康业务的剥离，该公司将因此产生约3亿美元的费用。

根据该公司最新的年报，此次裁员将使其28万的员工总数减少1.4%。

苹果：零售渠道开始裁员

据证券时报，北京时间1月22日下午消息，据报道，多位知情人士称，苹果公司已开始在苹果零售店（ le Store）以外的零售渠道，解雇一些非季节性员工。

这些消息称，一些在百思买（Best Buy）等商店工作的苹果零售渠道员工，已经收到了关于此次裁员的通知，并告知这些员工所拥有的相关权利。

通常，为了满足季节性的消费需求增长，例如在圣诞节前夕，百思买和苹果公司会招聘一些临时性的员工，来服务日益增多的消费者。但如今已经过了购物旺季，这些季节性临时员工的合同也已经到期，并且走人。

事实上，另有媒体确认，苹果此次裁减的员工并不是这些季节性员工，而裁员数量已经能引起人们的足够关注。

谷歌：将裁员1.2万人

北京时间1月20日，谷歌公司宣布裁员大约1.2万人，约占全球员工总量的6%。谷歌CEO桑达尔皮查伊（Sundar Pichai）向员工发送邮件，公布了裁员的细节以及补偿措施等内容。

桑达尔皮查伊在信中表示，他对导致裁员的决定负“全部责任”，他说：我有些坏消息要告诉大家，我们已决定裁员大约1.2万人。我们已经向受影响的美国员工单独发送了邮件。在其他 ，受到当地法律惯例的影响，这一过程将需要更长的时间。这轮裁员横跨Alphabet（谷歌母公司）、产品领域、职能、级别和地区。

该公司披露，美国的补偿方案包括，至少60天的通知期，被裁员工将获得相当于16周工资的遣散费，此外，员工工作每满一年，将获额外两周工资补偿。

亚马逊：预计裁掉1.8万人

当地时间1月18日，亚马逊高管发邮件确认启动新一轮裁员，裁员人数预计达1.8万人，成为亚马逊历史上最大规模裁员。裁员涉及亚马逊电商与人力资源、体验和技术（PXT）等部门。

亚马逊CEO安迪·贾西（Andy Jassy）1月4日向全体员工表示，“亚马逊从曾经的经济不确定性和困难中走过，我们将继续这样做。”

微软：将裁员1万人

微软也于18日正式宣布将在3月底前裁员1万名员工，约占公司员工总数的5%。

此前微软宣布，到2023财年第三财季末将裁员1万人，约占总员工数的5%。微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）在微软全员信中并未透露本次裁员所波及的具体部门，但表示微软将“继续在关键领域招聘员工”。

纳德拉同时表示，这是微软47年来做出的最艰难选择之一。

本次微软裁员并不意外。据微软2023财年 财季财报显示，报告期内营收501.22亿美元，同比增长11%；净利润175.56亿美元，同比下降14%。有分析师称，这是微软2017年以来最疲软的营收增长，也是两年多来最严重的季度净利润下降。其中，个 脑业务需求下滑，广告收入减少，微软云计算业务增速放缓，微软业绩远不及预期。

推特：员工或降至不足2000人

据知情人士透露，推特广告业务高管克里斯·里蒂在员工会议上表示，推特第四季度营收10.25亿美元，同比下降约35%。推特将进一步裁员，员工总数可能很快会降至不足2000人，为10年多以来的最低水平。

今天的讨论已经涵盖了“揭秘美国思科是一家怎样的公司”的各个方面。我希望您能够从中获得所需的信息，并利用这些知识在将来的学习和生活中取得更好的成果。如果您有任何问题或需要进一步的讨论，请随时告诉我。